Любов не купиш за гроші, або фактори, що впливають на задоволеність співробітників роботодавцем

Тема формування у співробітників лояльності до компанії, виокремлення найбільш значущих чинників задоволеності вже не одне десятиліття знаходиться в епіцентрі палких дискусій. Вже сформульована низка теорій та моделей, які розглядають проблему з самих різноманітних ракурсів. Озвучені теорії експерти критикують, доповнюють та вдосконалюють. Одним словом, відбувається нормальний пізнавальний процес. Хотілося б сказати, що нам у Grou найбільше подобаються моделі, що ґрунтуються на емпіричних дослідженнях, результати яких піддаються суворій статистичній обробці. Ми є послідовними в своїх симпатіях, тому проводимо такі дослідження самостійно, і готові поділитися цікавими результатами.

Отже, почнемо з таких надзвичайно важливих чинників, як взаємодія з топ-менеджментом, інформованість щодо ключових аспектів діяльності компанії, а також матеріальна компенсація праці.

Уважний та професійний топ-менеджмент як привід пишатися компанією

В наших дослідженнях (для компаній різних ринків) після проведення регресійного аналізу, фактор сприйняття та взаємодії з топ-менеджментом стабільно потрапляв в топ 5. Ми виявили, що, коли співробітники сприймають топ-менеджерів як справжніх професіоналів, які мають реальні досягнення та визнання серед колег, їх задоволеність компанією зростає. «Крутий топ-менеджмент» стає підставою пишатися компанією, підвищує цінність приналежності до такої команди.

Однак керівництво компанії не повинно бути неприступними Олімпійськими богами, які раз на рік зносять благодатний вогонь для підлеглих. Щоб фактор топ-менеджменту реально працював, професійність повинна обов’язково поєднуватися з уважністю до співробітників, готовністю до відкритого діалогу, а також конкретними діями, - коли керівництво регулярно та публічно висловлює подяку та заохочення найкращим працівникам. Готовність відзначити достойних дає підлеглим чітке розуміння, що їх дійсно цінують, їх внесок в загальну справу помітний і важливий.

Знання – сила, бо я не можу полюбити те, про що мало знаю

В наших дослідженнях інформованість співробітників про основні аспекти діяльності компанії є одним із найпотужніших чинників формування лояльності. Чим більше команда знає про компанію, тим більше емоційних «якорів» формується, більше шансів для появи самоототожнення з компанією та командою. Причому в хід йде все, чим більше аспектів роботи компанії постає перед зацікавленим поглядом співробітника, тим краще. Важливо інформувати про досягнення компанії та окремих підрозділів (історії успіху дуже важливі!); важливо знати про специфіку роботи інших департаментів; необхідно знати про соціальні гарантії, можливості професійного (навчання) та кар’єрного розвитку; стратегія та перспективи розвитку компанії – річ дуже необхідна. Отож налагодження внутрішньої комунікації для ефективного інформування команди є винятково важливою, якщо ми плануємо будувати продуктивні стосунки зі співробітниками.

Головне - не гроші, а справедливість

Традиційно, коли мова йде про лояльність команди, згадується чинник матеріальної компенсації. В наших дослідженнях він ніколи не посідав перші позиції, але, звичайно, також є суттєвим. Попри всю очевидність впливу компенсації на лояльність, ми виявили один цікавий аспект, нехтувати яким не варто. В моделі формування лояльності значущість чинника «задоволеність рівнем зарплатні» є нижчою, порівняно з такою категорією як «можливість отримати більш високу компенсацію, в ситуації демонстрації кращих результатів роботи». Тобто якщо людина розуміє, що демонстрація кращих результатів/ показників роботи дозволить отримати вищу фінансову винагороду, то це надихає більше, ніж просто стабільна та задовільна «зарплатна ставка». І тут важливо розуміти, що найбільш ефективним є мікс цих факторів: достатній рівень зарплатні, що виступає запорукою стабільності, в поєднанні з можливістю збільшити фінансову винагороду власними трудовими досягненнями. Тобто, окрім стабільності, хочеться, знову ж таки, відчувати власну цінність та виправданість витрачених зусиль (тим паче - надзусиль!)

Схожі записи записи

No Comments Yet.

Leave a comment